育兒與照顧不是女性專屬責任，男性也可能因家庭照顧請假、調整工作或暫離職場；但從目前家庭分工與職場現實來看，婚育與照顧帶來的職涯代價，仍更常落在女性身上。
對許多女性而言，育兒真正代價不只是一段時間無法上班，而是年資中斷、薪資成長停滯、升遷延後，甚至退休金累積受影響。這也就是所謂的「母職懲罰」：女性因懷孕、生育、育兒與照顧責任，在就業、薪資、升遷、年資累積與退休保障上承受的不利結果。
衛福部調查則顯示，21.6%的15至64歲婦女曾因結婚、生育或照顧家人離職3個月以上，其中以照顧未滿12歲兒童為最大原因；因育兒離職者平均復職間隔長達約5年。
Yahoo新聞透過官方數據、案例與收入試算，拆解育兒與家庭照顧造成的職涯中斷，如何延伸為女性失去的年資、收入與職涯機會。
衛福部113年數據顯示，21.6%的15至64歲婦女曾因結婚、生育或照顧家人而離職3個月以上。離職原因以「照顧未滿12歲兒童」比例最高（11.4%），其次為「生育（懷孕）」（10.1%）及「照顧65歲以上長者」（2.6%）。
若將離職原因擴大為各類職涯與生活因素，人力銀行今年（2026）5月份最新調查顯示，高達90.3%的職業婦女曾因「各種因素」暫離職場，平均離職時間約1.5年。
進一步探究這份人力銀行調查的前三名離職原因，依序為「照顧子女」（29%）、「個人健康因素」（14.3%），以及「工作壓力過大主動離職」（14%），顯示家庭照顧與身心壓力，是女性暫離職場的重要關鍵。
然而，無論是政府或是民間單位的統計，「照顧子女」均是女性中斷職涯的主要原因。
婦女懷胎10月 平均復職時間卻要近4年
在衛福部的統計中，因懷孕生育的婦女離職3個月以上者，占全體婦女的10.1%，其中66.5%有復職，平均復職間隔時間為3年9個月（45.4個月）；依年齡來看，45-54歲復職比例最高達71.7%，而復職間隔時間也隨著年齡增長而延長。
更進一步，延伸至育兒，因照顧未滿12歲兒童離職3個月以上者，69.2%有復職，平均復職間隔時間達約5年（60.4個月）。
婦女復職率隨著年齡增加、但間隔也延長。這代表的是，只要女性因育兒、照顧離開職場一段時間，在別人累積資歷、薪資、獲得升遷的同時，她卻可能要「重新起跑」。
而即使成功復職，或是二度就業，女性仍面臨重重困難。根據人力銀行調查，當婦女重返職場時，近7成的受訪者認為企業最看重的是年齡，其次為工作經歷、專業能力、配合度以及學歷；僅15.4%的受訪者認為企業態度「非常友善」。
若以114年30-39歲經常性薪資39,081元進行簡單估算，並假設每年調薪2%、但不納入年終獎金、升遷加薪、復職後薪資折損等因素，一名30多歲女性若因育兒離職5年，期間少領薪資已約244萬元。
雇主原本應提繳進勞退個人專戶的金額也少存入約14.6萬元；若再納入年終、績效獎金等，實際損失可能更高。
若未來即使復職，也可能難以回到原本薪資水準，進而影響升遷與退休金累積。
就算是續留職場，因家庭照顧責任而產生的職場不利待遇，也反映在許多女性的現實生活中。例如從事法律服務產業、在同公司服務26年的蔡小姐，兩胎不敢請育嬰假，且因育兒致使無法加班，即便案件數量在組內最高、且常處理複雜案件，依舊未能升遷，她估計，自己在年薪方面至少少拿10萬到20萬元。
「無酬照顧」女性扛重擔 小孩黏媽媽、長輩要就醫 陷「雙重照顧」困境
包含家務在內的「無酬照顧」，是維持家庭生活的必要基礎，從衛福部數據可見，女性在家庭照顧與家務中承擔大量責任；在有配偶者中，女性每日無酬照顧時間仍明顯高於配偶。
若改從家庭分工角度觀察，有配偶或同居伴侶女性的無酬照顧時間更高，108年與113年皆為每日4.41小時，沒有太多變化。而配偶（同居伴侶）的照顧時間，113年為1.72小時，女性為配偶的2.6倍，108年此數字則3倍。換算下來，女性每天比配偶多投入約2.7小時無酬照顧，一周就多出近19小時。即使差距比5年前縮小，照顧責任仍明顯集中在女性身上。
在少子化與高齡化社會的今日，育兒除了更加細緻，中年女性還常面臨「上有老、下有小」的雙重照顧壓力。
未滿12歲兒童是主要照顧對象，又以女性為主要照顧者，趨勢上，婦女實際照顧比例雖減少，但時間大幅拉長，平均照顧時間由4.28小時增加至5.71小時。類似的情形也發生在照護65歲長者方面，需求雖減少，但照顧時間由每日2.4小時增至3.4小時。
若與OECD國家比較，成員國女性每日無酬照顧時間為4小時，為男性2倍。OECD指出，這影響了女性進行有償工作、訓練的時間，也讓她們更有可能從事兼職或工時較少的工作，進而限制經驗累積、職涯發展與獲得高薪工作的機會。
家務分工仍失衡 86.5%婦女仍要處理家務 配偶僅3.4%主責
若單獨觀察家務分工，113年需處理家務的婦女仍達86.5%，主要家務處理者中婦女本人占52.6%，配偶或同居伴侶僅占3.4%。另一方面，該年調查新增「提升配偶參與家務意願」的主要方法，前三項為去除傳統性別角色刻板印象、參與家務工作後得到讚美與肯定、學習料理家務技能。
此外，英國巴斯大學2022年發布的一項研究，調查北美6000個已婚異性戀家庭，還發現當母親收入高於父親時，家務上的性別差距反而更大。研究者認為，這可能與傳統的「男性養家」、「男性氣概」觀念深植有關，夫妻可能會透過更傳統的家務分工，來平衡女性收入較高帶來的「性別角色落差」。
母職懲罰誰買單？家庭、企業與政府都不能缺席
除了個人與家庭支持，制度與社會資源是否完善，同樣深刻影響女性職涯發展。台北從事媒體業的C小姐，小孩出生後由娘家媽媽帶，加上能夠遠端工作、同事間相互幫忙的正向文化，因先生工作較缺乏彈性，她也曾主動承擔婆婆照護工作半年，同時善用社會長照資源，才能繼續留在職場。
事實上，從衛福部113年調查也可看出，9成6婦女希望政府或民間機構完善托兒服務措施，尤其是提高育兒津貼；9成8婦女期待長照服務更加完善，最希望提高照顧費用補助。
9成7婦女則期待政府加強婦女服務措施，尤其重視經濟協助與友善職場措施，第一優先為「經濟協助」占22%；「落實彈性工作或友善工作環境」占19.1%；再其次為「就業媒合服務」，占11.8%。
彈性育嬰假 讓育兒與工作不再「二選一」
1111人力銀行發言人曾仲葳從重返職場角度建議，若婦女請育嬰假，以半年至不超過一年較有助於回到原職位，而請假之時，可持續自我進修，以防與產業脫節，提升重回職場議價的能力。
但這也反映出，現行職場仍對較長時間照顧假存在不利評價。
事實上，許多國家已透過制度，期盼降低育兒與重返職場的衝擊，如北歐國家實施彈性制育嬰假，讓工時與工作地點皆可協調；此外，還有企業會持續分享工作進度，員工正式復職時也能快速上手，讓請育兒假與工作不再是「0」或「1」的抉擇。
台灣政府近期也提出「台灣人口對策新戰略－家庭支持篇」，包括延長產假、擴大育兒留停適用年齡與增加津貼等，同時通過租稅優惠鼓勵企業支持育兒，希望降低家長兼顧工作與育兒的負擔。
從母職懲罰走向「男女皆就業、男女皆照顧」
誰來一起承擔「母職懲罰」的代價？政治大學勞工所兼任教授劉梅君認為，「母職懲罰」是綜合性的結果，關鍵仍在社會觀念，不應再期待女性扮演主要照顧者的角色。
她指出福利國家持續呼籲「男女皆就業、男女皆照顧」（dual-earner/dual-carer）的概念，這包括為幼兒父母提供職位和薪資保障的照顧假制度、提供高品質且價格合理的托育服務、縮短工時並強化薪資保障等，讓男性不會被剝奪作為照顧者的權利，照顧也不再只是女性的責任。
此外，劉梅君表示，當前越來越多企業面臨缺工問題，或許能成為轉機，且由數據來看，仍有一半以上的女性會進入婚姻，企業必須提供更包容的職場環境與友善政策，方能留住人才。
男性育嬰留停增加 能否打破女性專屬風險？
政府的育兒支持政策主要在降低育兒成本、提高父母兼顧工作的彈性，然而，另一個值得觀察的面向，就是能否有機會逐步改變傳統的家庭性別分工。
事實上，根據勞動部最新統計，2026年初正式上路的彈性育嬰留停新制，截至5月累計申請人數已近1.2萬人，總申請筆數突破2.4萬筆。五月單月申辦彈性育嬰留停的男性比例達到50.3%，首度超越女性；總體來看，男性占比也達到48.4%，與女性51.6%比例漸趨相近，顯示男性參與育兒的比例正在增加。
這項變化或許帶來一種新的可能：假使未來因育兒留停、離開職場者，不再以女性為主，而是父母皆共同承擔，那企業是否還會將育兒視為「女性專屬風險」？「母職懲罰」是否也有機會不再只是女性單獨承擔的代價？