• 2017 年財經媒體報導，一位懷孕媽媽為了不影響日常工作，在第一時間便告知主管自己懷孕的消息。不料主管卻回應「你生完小孩後，去 24 小時托嬰」，甚至被暗示要是產假休滿再上班，以後「就給我注意點」。
• 2019 年新聞報導，一名 40 歲的懷孕媽媽即將臨盆前向公司請產假，卻被公司要求必須「親自去現場填假單」。雖然經過幾番溝通後得以由親屬代理，但卻遭到主管頻頻刁難，甚至打電話騷擾，不想讓即將臨盆的媽媽請產假。
• 2021 年論壇留言，一位職場女性因為懷孕而遭主管「降職」，由主管轉為助理，原因是公司認為一個懷孕的女性無法勝任份內工作。
• 2023 年論壇留言，同樣是一位在公司擔任行政職的女性，在就職一年後發現懷孕，便被主管約談。原因是認為女性在懷孕後會無法承受工作壓力，後續產假、育嬰假也會影響工作進度，並三番兩次地逼辭。

根據內政部最新統計，台灣新生兒在 2022 年僅剩 13 萬 8,986 人，創下歷史新低，而 2023 年 1 月新生兒數為 1 萬 948 人，也相較前一年的同期少了兩千多名。
從中央到地方，每當選舉逼近，即以「出生率乃國安問題」作為口號，信誓旦旦地表示，將會全力推動社會福利及優惠條件，試圖解決少子化問題。
然而，從 2022 年六都準市長針對育兒議題所提出的政策卻可發現，大部分候選人皆將「提升生育率」的重點放在育兒津貼、幼教軟硬體增設等等，以強化「外部條件」為主要施政目標，包括：
1.增設公幼及非營利幼兒園班數
2.提供生育獎勵金或補助
3.強化育兒及親子公共建設（如：男女廁尿布台、親子休憩區、在校安親等）
4.投入師資培育並降低師生比

不可否認地，托嬰、幼教資源的不足，與低薪、高房價所帶來的普遍經濟負擔，是影響當代家庭決定「生與不生」的關鍵因素。
然而在這些顯性的議題底下，卻還潛藏著女性「婚生年齡」與「自我實踐」之間的利害與衝突。而直至目前為止，很少有重要候選人、關鍵主管機關對此提出相對應的解決方案。
當代女性不生，難道只出自於「外部環境不允許」如此簡單可見的因素嗎？
在大聲疾呼「為什麼給你錢還不生」、「比起以前女性已經有更多選擇」、「結婚生子也不意味著要放棄職場」之外，是更多結構性的問題；當代女性在「被給予更多選擇」之後，仍有許多尚未被時代解決的前因在他們生命中持續作用，形成更為繁複、糾結的後果。

不是「妳究竟怎麼才願意生」，而是「我們可以怎麼一起面對」？
最佳生育年齡迷思、社會傳統價值觀影響，導致女性對於生命階段具有更強烈的焦慮感與急迫性、非常多優秀的職場女性在 30 歲關卡被迫「分心」。一個「只有事業、沒有家庭」的女性，就好像得不得不面對「不算一個真正優秀且幸福女人」的質疑。
可以設想，一位優秀、有夢想和盼望，並渴望自我實現的女性，好不容易熬過初入職場的種種考驗，在即將迎來生命中第一個事業轉折點時，總是比男性們多出了一道關卡：她好像不得不開始面臨「拼事業（或更廣義的自我實踐）」及「婚與生」間的抉擇。
而絕大部分因為抉擇而產生的結果，我們也都看到了：
根據台灣近 20 年來勞動參與率資料顯示，25 至 29 歲間女性勞參率最高， 2019 年甚至達到 90% 的高入職比例。加上無需服兵役，在此階段女性的勞動參與率甚至比男性更高。
然而，到了 30 歲，女性勞參率則逐步下降。面臨結婚、生育、長輩照顧需求漸長，女性勞參率在 10 年之內降幅接近 20 個百分點，甚至在 35 歲以後女性勞參率方面，遠低於日、韓等先進亞洲國家。
因此，當我們討論「低生育率」時，它不該只是「怎麼樣妳才願意生」這樣粗暴且單薄的問句，而是「我們如何創造一個女性能夠在成為母親的同時，依然可以保有自我的友善環境」的問題。
在這當中，政府、企業、家庭、社會都是其中的參與者，每個環節都將影響一名女性如何「抉擇」她的人生。

成為母親，不就是要我讓渡自由的空間嗎？
勞基法保障女性在懷孕期間不得在夜間加班、可申請調換工作崗位、請產假時不得解雇與差別待遇。
然而實際執法者是「人」，在男性領導者仍佔逾 80% 的現況下，我們難以預料，實際職場、家庭及社會是否已經準備好，給予女性全然公平（equity）的發展環境。
根據台灣兒童福利聯盟針對 25 至 45 歲未生育男女的「生育意願」調查，發現有 38.6% 的男性無生育計劃，不想生的女性則高達 46.4%。
其中，絕大部分男性「不想生孩子的原因」皆為外部因素，包括「整體社會環境不佳」、「無法給孩子理想生活狀態」、「經濟不允許」、「沒有婚生對象」；而女性不生孩子的理由則多為「不想現有的自由受到影響（55.2%）」、「無法給孩子理想生活狀態（53.7%）」及「整體社會環境不佳（50.2%）」。
另一方面，從內政部衛生局於 2022 所進行的「台閩地區婚育調查」中也可發現，已婚但未生育者中，有超過 50% 仍沒有生孩子的計劃，其中 58% 受困於經濟因素。
進一步調查則發現，男性當中有高達六成對於「沒有房子」與「無法支應養育小孩的開支」感到焦慮；而過半數的女性則最重視能否提升或維持既有的生活品質，以及自由的空間。
由上述問卷結果及實際狀況可知，許多職場女性在生育之後多半得面臨「同樣的 24 小時卻得承擔更多樣性的工作與責任」，在既有工作無法更彈性的調整與因應的情況下，女性同時負擔產後的生理變化，以及大部分育兒及照護的壓力。
婚生對於女性而言，某種程度上仍意味著自由的讓渡；長年以來母職意義的被忽視，也使「全職媽媽」受到社會與家庭嚴厲的檢視。功籌不計、卻仍要展現寬容及無私，後續回歸職場更會受到忽視與阻礙，女性掐指一算，生孩子可謂百害而無一利。
女性在「生與不生」議題上應該有更多的選擇與想像，也應該得到更多企業、社會與家庭的支持，共同關注除了外部因素（包括政策、法規、硬體）以外的內部成本，將更大的空間與全新的邏輯開展出來。

打破角色定義，將雙親視為一體
如今我們應該討論的是，一位職場女性如何能夠從職場、家庭、社會方面獲得足夠的支持，使其跨越生理及社會的不平等，而能在人生的發展與選擇上，不用為了「生育」而擔憂、不用獨自承擔衍生的風險。
以此為基礎，我們也能看見政策與法規持續迭代。許多企業開始重視彈性工時、規劃育兒設施及福利，並鼓勵男性同仁申請陪產及育嬰假，給予懷孕女性在工作上更大的同理與支持。
無論哪一種選擇，在婚姻關係中的雙方可以意識到彼此需要投注的資源，以及可以共同創造出的結果。家內的多元、公平、共融（DEI）同樣地需要受到重視，它應該是一切的起點。
當女性在兩人共組的家庭裡考慮婚生，她能更專注於「意願」而非「義務」，而伴侶亦可以感受到在自己在過程中所能施展的力量。透明溝通、共享情緒、感知彼此的困難、容納不同性別之間因差異而需要互助或傾訴之處⋯⋯這一切皆可以是一種家內 DEI 的展現。

在日劇《月薪嬌妻》裡頭有一段對話是這樣的：
平匡：「關於孩子的事，我會盡全力協助你的，有什麼需要請儘管告訴我！」
實栗：「不對。什麼叫協助我？」
平匡：「咦？就是幫妳的忙⋯⋯」
實栗：「這是幫忙嗎？我們不是都要一起成為父母嗎？我也是第一次懷孕，什麼都不是很懂也感到非常不安。但我卻得自己學習，然後負責對你下指令嗎？一起學習、一起成為父母，夫妻不就應該如此嗎？」

反之，男性亦然。日劇《月薪嬌妻》中，當平匡的父親聽聞實栗懷孕的消息，與兒子展開了這麼一場對話：
平匡父：「家人變多，代表責任也會變重，身為家裡的頂樑大柱，就必須承擔更多的責任。」
平匡：「我當然會負責任，但是『頂梁大柱』這說法會不會太過時了？我們家現在住的是鋼筋水泥建的公寓，不需要所謂的頂樑大柱。」

解構家庭，它不再需要女性「犧牲」，也不再需要男性作為「頂樑大柱」。
以「家庭」為單位，重組與安放，伴侶更像人生合夥人，是要攜手渡一生的合作夥伴，夥伴之間沒有誰放棄得多、誰配合得少，而是在兩相權衡之中，「我為讓你保有自己而更加努力」的心，以及「誰的犧牲都不是應該」的共識。
第一步，讓我們先從「家」的改革開始，讓安全的網從最親密的人開始延伸，我們期許總有一天，這個世界能因為共融，而為女性創造更多元的劇本，以及成為「父親」與「母親」的更多可能性。